働き方改革関連法改正【年次有給休暇の時季指定】について
今回の働き方改革関連法での大きな変更点は以下の3点です。
【同一労働・同一賃金】について
～年5日の年次有給休暇の確実な取得が必要です。～
労働基準法が改正され、使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日以上、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。
〈大企業〉 2019年4月1日～ ※本日より
〈中小企業〉2019年4月1日～ ※本日より
年次有給休暇は法律で定められた労働者に与えられた権利です。正社員、パートタイム労働者などの区分に関係なく、以下の要件を満たした全ての労働者に、年次有給休暇は付与されます。
労働基準法において、労働者は、
①半年間継続して雇用されている
②全労働帯の8割を出勤している
⇒この2点を満たしていれば年次有給休暇を取得することができます。
年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。このため、今般、労働基準法が改正され、労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させることが義務付けられました。
【法改正のポイント】
ポイント① 対象者
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。
・法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。
・対象労働者には「管理監督者」や「有期雇用労働者」も含まれます。
ポイント② 年5日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を『付与した日（基準日）から1年以内に5日』について、「取得時季」を指定して年次有給休暇を取得しなければなりません。
ポイント③ 時季指定の方法
使用者は、「時季指定」に当たっては、労働者の意見を聴取しなければいけません。また、できる限り労働者の希望に沿った「取得時季」になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
ポイント④ 時季指定を要しない場合
既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による「時季指定」をする必要はなく、また、することもできません。
つまり、
・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる。
・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできないということです。
ポイント⑤ 年次有給休暇管理簿
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。
（例）労働者名簿または賃金台帳に以下のような必要事項を盛り込んだ表を追加する。
◎基準日
◎取得日数
◎年次有給休暇を取得した時季
ポイント⑥ 就業規則への規定
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合には、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
ポイント⑦ 罰則
ポイント②・⑥に違反した場合には罰則が科せられることがあります。
年次有給休暇の取得は「労働者の心身の疲労の回復」、「生産性の向上」など労働者・会社双方にとってメリットがあります。年5日の年次有給休暇の取得はあくまで最低限の基準です。5日にとどまることなく、労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう、環境整備に努めましょう。