働き方改革関連法改正【時間外労働の上限制限】について
今回の働き方改革関連法での大きな変更点は以下の3点です。
【同一労働・同一賃金】について
～時間外労働の上限規制が導入されます～
〈大企業〉 2019年4月1日～ ※本日より
〈中小企業〉2020年4月1日～ ※１年間の猶予有り
※ただし、一部猶予措置が取られておりますので、以下に記します。
※臨時的な特別な事情があって、労使が合意する場合であっても、以下を超えることはできません。
【法改正のポイント】
☑ 時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
☑ 臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、以下を超えることはできなくなります。
【時間外労働】
年720時間以内
【時間外労働＋休日労働】
月100時間未満、２～６か月平均80時間以内
☑ 原則である月45時間を超えることができるのは、年6回までです。
☑ 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
☑ 大企業への施工は2019年4月1日ですが、中小企業への適用は1年猶予され2020年4月となります。
※上記に違反した場合は、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。
上記の図をもとに、まとめてみます。
◎原則、1ヶ月の時間外労働の上限は45時間です。
◎1ヶ月45時間の原則は年間に6回までは超えることができる。7回目以降は法律違反となる。
◎6回までは45時間を超えることができるが、「時間外労働」と「休日労働」の合計は100時間未満でなければならない。
◎なおかつ、「時間外労働」と「休日労働」の合計は、2ヶ月～6ヶ月全てが平均80時間以内でなければならない。
◎例えば、「3月が90時間」であれば「4月は70時間」が上限となる。
◎2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月、それぞれで全て、平均が80時間以内でなければならない。
ということになります。
【中小企業の範囲について】
◎業種（資本金の額または出資の総額）または（常時使用する労働者数）
◎小売業（5,000万円以下）または（50人以下）
◎サービス業（5,000万円以下）または（100人以下）
◎卸売業（1億円以下）または（100人以下）
◎その他【製造業、建設業、運輸業、その他】（3億円以下）または（300人以下）
※産業分類は、日本標準産業分類に従って判断されます。
【上限制限の施行に当たっては、経過措置を設けています。】
2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適正されます。
2019年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限制限は適用されません。
（例）2018年10月1日～2019年9月30日の期間の協定は、2019年10月1日以後の協定に上限制限が適用。
【上限制限の適用が猶予・除外となる事業・業務があります。】
以下の事業・業務については、上限制限の適用が5年間猶予されます。
◎建設事業
◎自動車運転の業務
◎医師
【所定と法定の違い】
◎時間外労働については、一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があるので注意が必要です。
いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（1日8時間・1週40時間）を超える時間のことをいいます。
◎「休日労働」についても同様に注意が必要です。
いわゆる休日労働というと、会社で定める「所定休日」に労働した時間と考える方が多いではないでしょうか。一方、法律上の「休日労働」とは、労働基準法で定められた「法定休日」に労働した時間のことをいいます。労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回休日を与えなければならないとされています。このため、「法定休日」とは、1週間につき1日の休日のことをいいます。
ここまでが、【時間外労働の上限制限】についての解説になります。中小企業については1年間の猶予が、建設業や自動車運転の業務、医師については5年の猶予があるとはいえ、対応が可能な環境であるならば率先して改革を進めていくべきであると考えます。『働き方改革』とは、やらされて行うものではなく自社の為、雇用する従業員の為にどういう会社に、職場環境にしていく事が大切なのかを経営者が考えて、実践していく事ではないかと思います。
厚生労働省ＨＰ 働き方改革特設サイト（支援のご案内）より引用しております。